什么是对比效应偏差？在招聘人才过程如何避免？
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- 分类：博客
- 最后更新于 2024年11月28日 星期四 16:38
- 作者：Lulu
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人力资源专业人士经常在不知不觉中落入对比偏见的陷阱，即倾向于将候选人相互比较，而不是根据既定标准评估每个人。
如果您通过无意识地将求职者与最近面试的求职者进行比较来招聘求职者，而不考虑他们的所有技能，您就可以告别多元化的团队、生产力和公司士气。
什么是对比效果？
当我们通过相互比较而不是单独评估来判断两件事时，就会出现社会心理学中的对比效应。对比效应偏差的结果往往是一种观念的改变，这可能使我们根据我们对候选人库中其他申请人的看法来消极或积极地判断候选人。
那么，在劳动力的背景下，什么是对比效应偏差？
对比偏见会导致员工队伍同质化，缺乏多样性，这在科技行业很常见，因为 51% 的领导者难以招聘多元化的技术人才。招聘中的对比偏见会导致招聘标准不一致、员工流失率高和团队士气低落。
正对比效果 vs. 消极对比效果
对比效果的类型包括正反差和消极对比效果。尽管它们的名字叫正负对比效应，但正负对比效应会扭曲候选人的评价，并导致不良的招聘结果。
积极的对比效果没有什么好处。当候选人在与技能较低或令人印象深刻的候选人进行比较后显得更合格时，就会发生这种情况。
工作场所中一个典型的正对比效应例子发生在一个不合格的申请人看起来很棒，因为以前的面试者的资格较少。
当候选人在与更令人印象深刻的申请人进行比较后显得不太合适时，就会出现负对比偏差。例如，由于压力而在面试中表现不佳的候选人似乎不如一个自信、有吸引力的人合格，即使第一个人有更好的技能。这就是为什么测试技能并对每个申请人进行最全面的评估很重要的原因。
什么是招聘中的对比偏倚？
招聘中的对比偏差是指通过与他人进行比较而不是客观评估技能来评估候选人时出现的无意识偏见。在连续面试多个候选人或依赖以前的评估时，这种情况很常见。
当我们让比较影响我们的判断而不是关注候选人的技能时，我们就会陷入对比错误的陷阱。
对比效应偏差会影响招聘过程的每个阶段，从简历筛选到面试候选人。
了解心理学中的对比效应有助于招聘人员认识到将候选人相互比较如何导致有偏见的招聘决定。
如何避免对比效果偏差？
对比偏差是我们所有人的内在组成部分。当我们第一次遇到人时，我们的大脑会对他们做出快速的判断。然而，在招聘和工作场所中，一些方法有助于最大限度地减少它。
1. 避免在工作场所使用性别编码词
在许多科技环境和初创公司中，管理层通常将男性员工称为“有竞争力的领导者”或“编程忍者”，将女性员工称为“支持团队成员”或“人际交往和理解”。
这些短语强化了性别刻板印象，并通过对比偏见影响您对这些员工的判断。
减少工作场所对比偏见的最佳方法是避免使用性别编码词。这种方法可以帮助您避免将男性和女性员工形成对比，并根据他们的经验或技能而不是刻板印象为他们提供机会。
以下是您在工作场所应避免使用的其他一些术语，以减少对比效果：
“理性的决策者”与“善解人意的沟通者”
“以结果为导向”与“以关系为中心”
“自信的谈判者”与“善于倾听”
“主导性人格”与“有爱心的团队合作者”
请记住，使用其中一些术语是可以的，只要它们是根据个人优势而不是受性别刻板印象的影响来应用的。
例如，如果一名女性员工始终达到并超越她的目标，则可以被视为“结果驱动型”。
2. 使用标准化的面试方法
某些面试风格可能会在您没有意识到的情况下将对比效应偏差引入您的招聘和选拔过程。
非结构化的面试可能会变成随意的语气，这可能会导致您在将候选人的面试风格与其他申请人的面试风格进行比较后对他们形成假设。
您可以切换到结构化面试，以避免这种主观面试风格的对比偏见。
3. 面对系统性偏见
系统性偏见是指嵌入在组织政策、程序和文化中的偏见和刻板印象，这些偏见和刻板印象会给特定群体带来不利条件。
未能解决系统性偏见会影响您组织的招聘、培训和入职流程。公司只有有意识地注意到对比效应，才能努力避免它。
要对抗系统性偏见，您可以：
扩大招聘工作以覆盖更广泛的候选人
验证职位描述是否没有偏见的语言，并准确描述必要的技能
删除姓名、地址和教育背景等个人信息，以便仅根据候选人的技能评估候选人
包括来自不同背景的面试官，以获得关于候选人是否适合高级职位的多个观点
安排研讨会和培训，帮助您的招聘团队发现
如何克服无意识偏见
通过建立明确的解决偏见的程序，确认您的政策积极支持多元化和包容性
确保每个人都能平等地获得内部晋升和职业发展机会
4.用技能测试代替简历筛选
简历筛选方法可以将对比效应引入您的招聘流程，特别是如果您将其作为招聘时的唯一决定因素。
例如，这是工作场所中常见的对比效果示例。
想象一下，你面前有两份简历。一份简历表明您的第一位候选人已经从顶尖大学获得了两个硕士学位，另一份表明您的第二位候选人刚刚通过了他们的课程。
当你比较这两个申请人并且没有考虑任何其他因素时，你就让对比偏倚影响了你的决定。
盲目简历审查可以减少一些无意识的偏见。这种方法隐藏了引起对比偏见的简历细节，例如候选人的性别或地理位置。
但是，如果我们告诉您有更好的方法来评估候选人呢？
通过技能测试，您可以要求应聘者完成技能评估，以便验证他们的能力并做出公正、数据驱动的招聘决定。
事实上，84% 的雇主确认，基于技能的招聘帮助他们提高了团队的多样性。
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